Kai geras žmogus dar nereiškia gero specialisto: „PrestaRock“ samdos pamokos

Koks kitas žingsnis, kai atrodo, kad susitvarkei ir aprašei procesus bei sukūrei bene geresnę už komercines mokymo programą programuotojams ir testuotojams, o samdos agentūros negali pasiūlyti nieko gero? Samdyti pačiam.

Pirmasis mano, vis dar nepatyrusio ir besimokančio vadovo įspūdis 2021 metais – kad štai, dabar bet kas gali ateiti, tiesiog skaityti, daryti, kas aprašyta, ir belieka „užpildyti“ tuščias vietas.

Ir čia vyko pirmieji mano paties bandymai samdyti, atvedę prie, atrodo, nesibaigiančios problemos – darbuotojų.

Pasirodo, kad išties samda, ypač šioje įkaitusioje darbuotojų rinkoje ir bene kas mėnesį vykstančių pokyčių situacijoje, nėra lengvas darbas. Iššūkis, kuriam niekada nesiruošiau, nesitikėjau ir net nesupratau, kad šioje vietoje gali būti problema. Man visuomet atrodė, kad neturėti darbo arba neuždirbti ir bankrutuoti yra vienintelės verslo problemos.

Pasirodo, kad visiškai priešingai: XXI amžiaus rykštė – jog nėra kam dirbti. Ir kai sakau dirbti, tai nereiškia sėdėti ir kažką daryti, bet išties sukurti vertę ir rezultatą.

KAIP IŠTIES PATIKRINTI TALENTĄ / GABUMUS, O NE TIK KOMPETENCIJAS?

Iš pradžių samdėme žmones be aiškaus suvokimo, ko mums reikia, ką žmogus turi atlikti bei kokias išties kompetencijas turi turėti. Ar užtenka tik žinoti PHP, o gal kažką su tuo PHP ir mokėti? Ką tiksliai?

Pasakysiu atvirai: ir šiandien neturiu atsakymo, kaip iš dviejų ar trijų pokalbių bei tiesiog vienos ar dviejų praktinių užduočių nustatyti, ar žmogus išties talentingas, ar ne. Deja, programavimas yra toks savotiškas amatas, savotiška kūryba, tuo pačiu reikalaujantis daugybės vidinių žmogaus savybių: loginio, struktūrinio mąstymo, gebėjimo spręsti kompleksines užduotis ir galų gale tiesiog gabumo matematikai.

Jeigu kitose srityse užtenka, kad kažkas, turintis vidutinių gabumų, ateitų ir dirbtų bei tą darbą tiesiog padarytų, tai čia reikia daug minkštųjų dalykų, ateinančių iš paties žmogaus. O kaip atsirinkti naujoką? Nes, primenu, vis dar buvo pasirinkta naujokų (angl. junior) taktika. Kaip nuspręsti, ar žmogus, kuris dar tik žengia pirmuosius žingsnius ir „nežino, ko nežino“, bus talentingas, ar ne?

Senos mados diktavo situacinius klausimus, o tuo pačiu ir elementarų žinių patikrinimą: ką iš teorijos ar praktikos esi daręs ir kaip sprendęs? Bet vėliau paaiškėja, kad net ir sėkmingai atranką praėjęs žmogus prie konkretaus darbo vietoje įprastų poros valandų užtrunka bene dvi dienas. Ką daryti tuomet?

KLAIDA: EKSPERIMENTAVIMAS SU KEIČIANČIAIS SPECIALYBĘ

Savo mokymosi samdyti pradžioje įmonėje suteikdavome daug šansų su mintimi „o gal paeis“.

Šiandien sau asmeniškai esu pasakęs ir mūsų įmonė samdo tik fundamentalaus išsilavinimo darbuotojus, kurie išties turi rimtą paruoštą kontekstinį žinių bagažą, susietą su programavimo sritimi.

Nepaisant to, kad žiniasklaida, o ir suinteresuotosios įmonės, kaip, pavyzdžiui, mokymų rengėjai, bando sukurti prielaidą, kad bet kas gali tapti programuotoju ar testuotoju, o kartais pasirodo ir didelių kompanijų sėkmės istorijų, man tai nepasiteisino.

Nepasiteisino tuo, kad mokymus baigę absolventai sugeba atkartoti veiksmus, bet per mokymus jie nepakankamai išmokomi mąstyti kaip programuotojai, o pusmečio ar metų kursai nesuteikia tiek tinkamų žinių, kad apskritai galėtum mąstyti. Palyginčiau tai vos ne kaip mintinai išmoktum istoriją, bet nesuprastum priežastinių ryšių, kodėl visgi prasidėjo tas karas. Matematikos neiškalsi: dar mokykloje buvo aišku.

Pavyzdžiui, turėjome jau net su patirtimi pasamdytą testuotoją, kuri dirbo su „Magento“ sistema, o pas mus atėjo su „PrestaShop“. Užduotis elementari: surasti kurjerio modulį ir patikrinti jo nuostatas. Žmogus pražuvo, be išorinės pagalbos (nepadėjo ir „Google“) negebėjo tos informacijos rasti. Visa tai parodo, kad tiesiog dirbdamas tu išmoksti, kur ieškoti konkrečioje situacijoje, bet nesupranti, kad jeigu abi sistemos modulinės, o kurjeriai yra moduliai, tai vienur ieškant prie modulių dalies ir kitur reikia ieškoti prie modulių dalies. Turi suprasti esmę, o ne tik atkartoti procedūrą.

Pavyzdžiui, programuotojams, neturintiems fundamentalaus išsilavinimo, didžiausias iššūkis yra tai, kad jie to programavimo taip ir nesupranta. Jie išmoksta sintaksę, tam tikrus bazinius algoritmus, bet nesupranta kintamojo kaip esmės, kaip tie duomenys iš tiesų saugomi duomenų bazėse ir galų gale kaip tie nuliukai ir vienetukai veikia, tad visada strigs galvodami naujus sprendimus arba ieškodami klaidų.

KLAIDA: GERAS ŽMOGUS != NEBŪTINAI GERAS SPECIALISTAS

Pokalbių metu atrodo, kad štai – nuovokus, geras, motyvuotas, drąsus, norintis augti ir mokytis žmogus. O tik pirmosios dienos, ir nieko nesusigaudo, niekas neišeina, visur apstu klaidų ir dar daugiau problemų. Iš kitos pusės, neproblemiškam žmogui visada norisi suteikti šansą, net kai ir nesiseka: vis duodi galimybę, kad gal „prasilauš“.

Atrodė, samdžiau „normalius“ žmones, bet pasirodydavo, jog nėra to vidinio gabumo, pritrūksta technologinių žinių arba tiesiog „neprasilaužia“.

Turbūt tai geriausiai iliustruoja jau ne 2021, bet šių, 2025, metų istorija, kai su puikiu žmogumi, vos ne įmonės siela, galų gale atsisveikinome dėl to, kad na nepavyko. Jam per dvejus metus nepavyko reikšmingai pasikelti atlyginimo, o mes dar dabar, rugsėjo mėnesį, taisome jo sausio mėnesio darbų klaidas, kai jam vis nesisekdavo, ir vis tų klaidų būdavo.

Geras žmogus, buvo smagu dirbti, bet viskas yra apie rezultatą. Ką daryti tuomet, kai, nepaisant susitarimų, grįžtamojo ryšio akis į akį pokalbių, klaidų kiekis išlieka? O dar sudėtingiau – kaip atskirti, kad žmogus nežioplinės, mokysis ir keisis?

KAIP „PRESTAROCK“ DARBUOTOJUS SAMDOME DABAR?

Kalbėdamasis su patyrusiais HR‘ais visuomet girdėdavau: „Taigi pakalbi, ir viskas aišku.“ Pasirodo, kad štai išties tiesa, tačiau tam, kad taptų aišku, reikia pakankamai pokalbių, jog atpažintum žmogiškuosius stalčiukus. Mano subjektyvia nuomone, vyrauja panašūs žmonių tipai, kuriuos per laiką ir pokalbius bei vėliau, turėjęs galimybę sulyginti jų rezultatus, pradedi atpažinti ir nujausti, kas yra kas.

Kitas dalykas, kurį įsivedėme savo darbo pokalbiuose – kad šiuo metu samdome visų pirmiausia pagal vertybes ir požiūrį. Bene trečdalį mūsų klausimų pirmosios atrankos metu sudaro klausimai apie tai, kokios yra mūsų vertybės, nes net menkesnių ar vidutiniškų gabumų turintis žmogus su tinkamomis vertybėmis gebės pasiekti daugiau.

Nebenurašau ir „vibe“ dalies. Iš vienos HR‘o specialistės išgirdau puikų patarimą: „Jeigu jauti, kad kažkas ne taip ir nepavyks, – nesamdyk.“ Esu ne kartą tai nujautęs, pasamdęs ir kiekvieną kartą pasigailėdavau, nes būdavo labai blogai. Nebekartoju.

Na ir turbūt svarbiausia: per laiką ir tuos porą metų turėjau galimybę sulyginti pasamdytų žmonių skirtumus – kam sekasi, o kam ne. Tada pats aiškiau supranti, kokio tau žmogaus išties reikia. Labai aiškiai apsibrėžtas portretas tų, kuriems sekasi ir gerai jaučiasi, gali būti atsakymas į tai, kokio reikia ieškoti naujo kolektyvo nario.