Išmoktos verslo pamokos: apie darbuotojus ir santykius su jais

Darbuotojai – neatsiejama kiekvienos kvalifikuotos ar nekvalifikuotos įmonės dalis, kuri iš esmės visose knygose aprašoma kaip pati svarbiausia arba viena svarbiausių įmonės sudedamųjų dalių. Juk pagrindinė vadovo užduotis yra visų pirma užtikrinti esamų darbuotojų pasitenkinimą, o tuomet – visų klientų pasitenkinimą atliekant paslaugą. Opi problema – ne tik darbuotojų motyvavimas, bet ir jų išlaikymas (ypač IT srityje), kai jų rotacija yra ypač didelė. Taigi, ko išmokau apie darbuotojus per savo trumpą vadovo karjerą?

Prieš daugiau nei 10 metų, beveik tuo pačiu metu, kaip ir pradėdamas rašyti šį tinklaraštį, pradėjau savo programuotojo karjerą. Iki šios dienos sukaupiau ypač didelę patirtį, kuria bandau išmokti didžiuotis ir pritaikyti darydamas refleksijas jau nebe tik programavimo, bet ir projektų, įmonės ir įmonės procesų valdymo srityse. Prisimenant karjeros pradžią, ilgą laiką dirbau laisvai samdomu specialistu (svetainių ir el. parduotuvių kūrimas naudojant PHP technologijas), vėliau nemažai bendradarbiavau su JAV įsikūrusia PrestaShop besispecializuojančia agentūra (specializuotų ir sudėtingų PrestaShop modulių ir sistemų kūrimas), o dabar jau ketverius metu turiu savo įmonę, kurią reprezentuoja „PrestaRock“ prekės ženklas (visos PrestaShop paslaugos nuo A iki Z, ir dar daugiau).

Iškart perspėju, kad remiantis asmenine patirtimi ir įžvalgomis padarytos išvados galimai prieštarauja daugybei atliktų tyrimų ir kt. Bet iš esmės šias išvadas darau matydamas sau artimų šalimais esamų verslų savininkų patirtį, taip pat remdamasis kitų didžiųjų Kauno žaidėjų patirtimi, nes didžioji dalis jų pasamdytų darbuotojų yra bendrakursiai, su kuriais mokiausi KTU, tad matydamas, kaip jiems sekėsi mokytis (atlikti užduotis, laboratorinius, kiek daug darbo įdėdavo, kokie pažymiai būdavo ir pan.) bei turėdamas savo darbuotojų, kurių dalis buvo ir atleista, ir pasikeitė savaime, kartu su nuogirdomis, kitų įmonių savininkų mintimis, galiu apibendrinti tai, ką pastebėjau.

Ir kvalifikuoti, ir nekvalifikuoti darbuotojai iš esmės turi tas pačias problemas

Gali būti, kad čia padarysiu didelę klaidą taip nurodydamas antraštėje – dėl to ir parašiau perspėjimą prieš tai. Tačiau iš esmės, mano supratimu, darbuotojų šiais laikais – ar kvalifikuotų, ar nekvalifikuotų – jau seniai nemotyvuoja vien tik atlyginimas. Dažnai daroma prielaida ir nekvalifikuoti darbuotojai išskiriami tik tuo, kad jiems aktualus atlyginimas ir niekas daugiau, tačiau iš esmės abi grupės darbuotojų nori ir papildomų paslaugų ar priedų, ar tiesiog tinkamos aplinkos, kad galėtų save realizuoti.

Apskritai, turėjau galimybę labai artimai stebėti pačio paprasčiausio pobūdžio darbą, kai dirbama ūkyje ir samdomi (net be pagrindinio išsilavinimo) žmonės tiesiog realiai atlikti fiziniam darbui: šėrimui, tvarkymui, namų ruošos darbams, elementariam dažymui (pavyzdžiui, tvoros, nekalbama apie profesionalų) ir pan. Tokiems žmonėms nepakanka sąlyginai didelio atlyginimo (600 Eur ir daugiau „į rankas“) net tuomet, kai jie papildomai gauna nemokamą vietą gyventi (patirtis rodo, kad tokie žmonės dažnai apskritai neturi savo namų arba yra bastūnai, neretais atvejais – ir besislepiantys nuo policijos ar nieko daugiau nesugebantys) bei nemokamą maitinimą ir vienintelis dalykas, ko prašoma – nevartoti alkoholio (kaimo vietovėse tai tikrai nematoma miestiečiams, itin didžiulė problema), jiems to nepavyksta. Atrodo, ko daugiau normaliam susivokiančiam žmogui reikia: turėti kur šiltai ir tvarkingai gyventi ir dar pavalgyti, gauti atlyginimą ir laisvadienius, bet netgi tokiomis idealiomis sąlygoms, atrodo, tokiam žmonių tipui tokia darbovietė yra per prasta ir dauguma jų nesugeba atsilaikyti išgėrinėjimui arba, galų gale, pareiškia, kad ta darbo vieta per prasta ir per mažai mokama. Būtent dėl tokių priežasčių atsiranda įvairūs DELFI straipsniai apie tai, kad net ir Lietuvoje šiais laikais kaimo vietovėse neįmanoma rasti darbuotojų, kurie dirbtų už mažiau nei 1000 eurų į rankas.

Panaši situacija ir su IT įmonėmis, kurios išvis patiria ne tik spaudimą mokėti dideles algas dėl suformuoto burbulo, kuris kuriamas tam, kad apskritai kas nors stotų studijuoti ir sumažintų tą didžiulį IT specialistų poreikį, bet ir turi atremti vieni kitų perviliojimo riziką. Ir nors čia žmonės, atrodo, su aukštuoju išsilavinimu, gaunantys didelius atlyginimus, dažnai viršijančius bendrą Lietuvos vidutinį darbo užmokestį, jau po poros metų nuo darbo pradžios vis tiek labai dažnai keičia darbo vietas. Ir nebepadeda nei nemokamas alus, nei nemokamos bandelės penktadieniais – tai apskritai anksčiau turėdavo tik didžiausios ir didžiausią apyvartą turinčios įmonės. Dabar net ir mūsų įmonė, turinti 5 darbuotojus, neapsieina ne tik be nemokamų pietų visiems kas savaitę, bet ir siūlo nemokamą kavą, energinius ir kt. gėrimus, užkandžius, jau nekalbant apie kas mėnesį organizuojamus team-building užsiėmimus bei stalo futbolą. Tad, atrodo, kodėl reikėtų keisti darbą, jeigu viską turi? Bet, anot sklandančių gandų, darbuotojų rotacija įmonėse dažniausia vyksta kas 2 metus.

Galų gale nepamirškime ir to, kad tarp abiejų grupių žmonių pasitaiko tinginių, kurie, ar reikia programuoti, ar nunešti kibirą, nespyrus į užpakalį patys nesugalvos to padaryti, arba reikia pirštu baksnoti, ką ir kaip atlikti. Todėl man būtų sunku atskirti, kad vieniems ar kitiems darbuotojams (kalbant apie kvalifikaciją) būtų kažkokios unikalios ar išskirtinai kitokios problemos. Bendru atveju suveikia žmogiškumas ir žmogaus kaip bendrai psichologinio vieneto problemos, su kuriomis susiduria abiejų grupių darbdaviai.

Netinkamus darbuotojus reikia atleisti iškart – ilgas delsimas žalingas abiem pusėms

Tie, kurie mane pažįsta, žino, kad esu pakankamai sėslus žmogus ir neretai užtęsiu tam tikrų sprendimų priėmimą, tačiau kalbant apie darbuotojus mano naujausia patirtis rodo, kad ilgas netinkamo darbuotojo, nesvarbu, ar jis tik nesilaiko bendrai priimtų taisyklių, ar tiesiog netinka dėl kvalifikacinių priežasčių, reikia atsisakyti kuo anksčiau, kad ir kaip tai būtų sunku trumpuoju periodu ir kad ir kokią įtaką tai turėtų įmonės veiklai.

Dabar jau matydamas visą įmonės refleksiją ir istoriją galiu drąsiai pasakyti, kad neatleidau savo pirmojo turėto darbuotojo, kuris iš esmės ne tik buvo prastas darbuotojas kvalifikacijos prasme, bet ir turėjo netinkamą bei nesugyvenamą charakterį – tai darė didžiulę neigiamą įtaką visai įmonės kultūrai, vidiniam bendravimui, naujų darbuotojų integravimui į įmonę ir kt. Ir neatleidau jo, juokinga, dėl daugybės susidarytų iliuzijų, kad be jo bus sunku ar kad jis galimai yra nepakeičiamas vien dėl to, kad turi daug patirties ir yra išmokytas daryti taip, kaip reikia pagal visus vidinius procesus. Šiandien išmokau ir galiu drąsiai pasakyti, kad darbuotoją, kuris per 2 metus dirbdamas įmonėje nesugeba atvykti į darbą laiku, tam tikras dienas būdamas kvalifikuotas darbuotojas sugeba užgėręs neatvykti į darbą neįspėjęs iš anksto arba jaučiasi viršesnis už įmonės vadovą, nes, matai, laiko jį draugu, reikia atleisti iškart nesitaikstant su tuo, kiek ir kokį darbą jis atlieka – nors ir patį sudėtingiausią.

Visų pirma, neigiamas ir netinkamas pavyzdys nesuteikia motyvacijos laikytis tų pačių bendrų įmonės taisyklių (darbo laikas, režimas, vidinės įmonės taisyklės) kitiems naujai priimtiems darbuotojams. Logiška, kad naujiems darbuotojams turėtų atrodyti keista, kodėl jie turi laikytis bendrų taisyklių, jeigu nesilaiko kitas žmogus ir jam dėl to nieko nesakoma, o iš jų – reikalaujama.

Antra, kai žmogus nesilaiko vidinių procesų ir jam demokratija reiškia tai, kad jis turi savo nuomonę ir vis viena nesilaikys aukštesnio įmonės hierarchijoje asmens nurodymų vien dėl to, kad jam atrodo tiesiog kitaip, susiklosto ypač prasta situacija, kai dėl to problemos persikelia iš įmonės vidaus į išorę bendraujant su klientais ar jiems priduodant darbą. Demokratiją įmonėje galima žaisti ir sprendimus apsitarti iki tol, kol jie yra priimami, tačiau visi įmonės darbuotojai turi suprasti, kad susitarus, ir net jei sprendimas priimtas tas, kuris jiems nepatinka arba inicijuotas kito kolegos, o ne jų, visa komanda turi laikytis to priimto sprendimo ir nebekvestionuoti jo savo nenoru, kuris neretai būna ir visai nepagrįstas realiais argumentais.

Konkretus pavyzdys – būtent tokia situacija mūsų įmonei vienu metu kainavo brangų ir gerai mokantį klientą tiesiog dėl žmogaus tingėjimo atlikti jam pavestas užduotis. Jeigu nurodyta sudaryti testo planą ir ištestuoti sistemą, o jis daro tipinę programuotojų klaidą „ai, veikia, nes aš juk kodą rašiau“, tai galų gale pasako, kad testavo, nors nieko neatliko ir klaidų kiekiai pasipila po pirmos kliento peržiūros. Arba jeigu įmonės vidaus taisyklėse reikalaujama, kad laikas prie kiekvienos užduoties būtų sekamas specialia programine įranga, o tu metus laiko negali prisiversti paspausti to mygtuko pradžiai ir pabaigai fiksuoti, vėlgi tai sukelia nemažų problemų, nes būdamas vadovas negali paskaičiuoti įmonės efektyvumo,  negali susiskaičiuoti, kuriems klientams atlieki per daug nemokamo darbo (kartais neteisingai vertindamas užduotis ar pan.).

Panašūs dalykai sukelia ne tik komunikavimo, realių konfliktų (nemaloni atmosfera, įtampa, neigiamos emocijos), plėtros, įmonės efektyvumo (prastas našumas, klaidos perdarant darbus, pakartotinis darbas, pakartotinis tikrinimas, saugiklių integravimo kaštai ir kt.) ir skaičiavimo problemas, jau nekalbant apie įvaizdį ir prekės ženklą, kuriam kai kuriais atvejais dėl prasto darbuotojų darbo (vis pasitaikančios klaidos, užtrunkantys darbai, nesilaikoma terminų) daroma žala.

Ir taip, čia svarbu paminėti, kad darbdaviui būtina įvesti tam tikrus saugiklius kontrolės tikrinimui, labai aiškiai suvokiamus vertinimo kriterijus, susijusius su šiais dalykais – kai kalbama apie algos mokėjimą ir kt. dalykus, tai neišvengiama. Idealiame pasaulyje šiais laikais turbūt nebereikėtų apžiūrinėti iš betono fabriko išvažiuojančių automobilių tikrinant, ar darbuotojai neišsiveža cemento maišų Nes juk pats supranti, kad jei vagi ir vogsi, anksčiau ar vėliau tave pagaus, o tuomet neteksi darbo. Bet tiesa yra tokia, kad pro biuro langus kiekvieną dieną matau, kaip visa tai dar vyksta.

Millennials karta

Millennials karta (dar žinoma kaip Y karta) yra ypač sudėtingi žmonės, apie kurių motyvavimą ir neišmoktą gyvenimo būvį jau rašomos atskiros knygos, metodikos ir straipsniai. Per šitą trumpą mūsų įmonės veiklos pradžią teko ir mums susidurti su millennials atstovu, kuris iš esmės turėjo įgimtą norą nedirbti, o kiekviena problema sukėlė mirties/gyvybės klausimo retoriką. Turbūt daug kam sunku suvokti, kas yra millennials, bet pamėginsiu juos apibūdinti pagal mūsų pavyzdį – kai pasamdėme KTU studentą, norintį mokytis, tobulėti ir įgyti žinių.

Vienas iš juokingesnių pavyzdžių buvo gana įdomus pareiškimas perskaičius darbo taisykles, kad žmonėms, dirbantiems kompiuteriu, priklauso 5–10 minučių pertrauka kiekvieną valandą pailsinti akims, pasilankstyti ir pan. Tai vieną dieną buvau pasitiktas su pareiškimu: „Žiūrėk, jeigu aš nedarau šitų pertraukėlių per dieną, aš sutaupau vieną valandą ir galiu išeiti po 7 val. darbo vietoje 8, ar ne taip?“ Nežinau, gal ir nėra labai gražu pašiepti pateikiant tokius pavyzdžius, bet iš esmės tai parodo žmogaus mąstymą ir požiūrį apskritai į darbą ieškant įvairiausių būdų, kaip nedirbti arba supaprastinti sau gyvenimą. Ir net 8 val. darbo diena mūsų millennials’ams tampa didžiuliu iššūkiu.

Kitas, jau kiek rimtesnis pavyzdys – kai pasiduodant tokio darbuotojo spaudimui daromos išlygos. Suprantant, kad darbuotojas studentas, o ir turėjęs nemažai asmeninių iššūkių, jis turėjo išskirtinį grafiką. Tačiau net su kiekvieną savaitę atskirai derinamu grafiku jis nesugebėdavo atvykti į darbą pailsėjęs, darbo metu užsimanydavo fone pasižiūrėti kokių nors „Simpsons“ naujausią seriją, o darbų nepasidarydavo net elementarių. Galų gale šis darbuotojas imituodavo darbą iki tokio lygio, kad patikslinus, ar tikrai įdiegė modulį, gaudavai atsakymą „taip, viskas atlikta“, o po to iš programinio kodo rasdavai, kad net modulio reikalingi failai į sistemą nesukelti, jau nekalbant apie kažkokį elementarų to modulio testavimą. Galų gale atsidūrėme tokio situacijoje, kai viskas buvo daroma pagal darbuotoją: grafikas maksimaliai suderintas su darbuotoju, jokių viršvalandžių, netgi sumažintas etatas, užduotys pateikiamos tik itin lengvos ir nesudėtingai atliekamos, o vis tiek liko kalti vadovai ir kolegos – jog nepadeda, neparodo, nepaaiškina ir nepasako elementarių dalykų, kad, pavyzdžiui, įdiegus modulį reikėtų pasižiūrėti, ar jis bent veikia, nes „gi tu nesakei įdiegus patikrinti“, ir pan.

Millennials karta kelia didelį galvos skausmą dėl savo išmokto noro, jog jų gailėtųsi, ir jiems net menkiausias iššūkis ar problema gyvenime tampa neįveikiami, o dėl jų lieka kalta aplinka, darbdavys, o ne jie patys ar jų elementarus laiko planavimas. Stebint jaunų darbuotojų tendencijas tampa šiek tiek neramu, kad jie ne tik aplenks mumis būdami drąsesni, labiau mėgdami išlipti iš komforto zonos (yra puikių pavyzdžių!), bet gąsdina ir elementarus jų supratimas, kas yra darbas ir kad norint užsidirbti reikia dirbti, o neužtenka tik ateiti į darbo vietą.

Kol kas vienintelis būdas, kaip susitvarkyti su tokio tipo žmonėmis – labai aiškiai ir konkrečiai apibrėžti vidinius procesus nusakant juos itin detaliai bei eliminuojant galimybę apsimesti kvailesniu, nei esi, pvz., „ar tu man nesakei, ar aš nesuvokiau“. Kitas būdas – vidinių taisyklių laikymąsi labai aiškiai susieti su atlyginimu ir pridėti tai į vieną dedamąją bei tą vidinių taisyklių kultūrą laikyti griežtai ir be didesnių išlygų, kai nėra svarios priežasties, visiems vienodą.

Dirbantys „pakaks, kad veikia“

Per šitą trumpą laiką turėjome ir tokį atvejį, kur samdant vieną darbuotoją tekdavo taikytis su panašiu į millennials kartos išmoktu požiūriu „darau tiek, kiek pasakė, ir ne daugiau“. Iš esmės tai pažįstamas dalykas daugeliui, kai darbą žmogus dirba tiesiog atmestinai, kad užsidėtų varnelę, jog jį padarė. Nežinau, ar reikia kvalifikuotam darbuotojui aiškinti, kad sudarius sutartį ar prieš ją siunčiant klientui nesvarbu, ar tai šablonas, ar ne, reikia patikrinti įmonių rekvizitus – blogiau nebus. Bet darbuotojas tą pačią klaidą padaro tris kartus iš eilės, o galų gale nurodžius perspausdinti sutartį nepaliekant klaidos pareiškia „kam to reikia, juk vis tiek nepastebės“.

Aš nuo pat savo darbo karjeros pradžios išsiskyriau ir turbūt šiandien esu ten, kur esu vien dėl to, kad visiems savo klientams nesvarbu, ar rašydamas straipsnius, ar programuodamas, stengdavausi padaryti vienu žingsniu daugiau tam, kad jie liktų patenkinti ir laimingi, tam, kad darbas atrodytų tinkamas. O ir mama mane mokė, kad jei jau darai darbą, tai turi jį atlikti iškart ir visą. Manau, kad šios vertybės laikymasis iki šiol turėjo didelės įtakos tam, kad mes, būdami „PrestaRock“, ilgą laiką galėjome vadintis vieninteliais Lietuvoje, kokybiškai dirbančiais su PrestaShop el. komercijos sprendimais ir visi, kurie norėjo kokybės, žinojo, kad reikia kreiptis į mus.

Blogiausia, kas gali nutikti – tai įmonės vadovui prisitaikyti prie tokių žemesnių standartų taikymo, po ko nemažai daliai įmonių yra tekę ne tik prarasti klientus, bet apskritai bankrutuoti. Iki šiol laikausi griežtos nuomonės, kad net jei tai reikalauja papildomo laiko, kaštų ir pastangų, kiekviena smulkmena darbe ir kitur yra ypač svarbi ir turi būti atlikta deramai, iki galo, tinkamai ir kokybiškai. Džiaugiuosi, kad net ir nedidelėje mūsų įmonėje visas jaunesniųjų programuotojų kodas yra peržiūrimas darant pull-request’us į STAGE ar LIVE ir joks prastas kodas ar neefektyvūs sprendimai nepraeina pro mūsų akis. Tokius pačius standartus keliame ir analizei bei klientų aptarnavimui.

Ar aš buvau tobulas darbdavys ir vadovas?

Žinoma, ne. Vadovavimas žmonėms ir man buvo nauja patirtis, bet visuomet rėmiausi savo pavyzdžiu ir ieškojau tokių darbuotojų kaip aš pats: motyvuotų, norinčių daryti, keisti, siūlyti, dirbančių taip, kaip reikia, ir besilaikančių taisyklių. Mano temperamento ir charakterio trūkumas, jei taip galima sakyti – kad esu pakankamai alergiškas ir nekantrus tiek prastam darbui, tiek negaliu žiūrėti į nevykusį darbą arba nevykusius pasiteisinimus. Tad esu ne kartą padaręs daugybę grubių klaidų: pakėlęs balsą, netinkamai kritikavęs dėl darbų ar jų neatlikimo ir pan. arba nesudaręs sąlygų pačiam darbuotojui susivokti, kur padarė klaidų, paskubėdamas įsitraukti į problemos sprendimą nesulaukęs tinkamo laiko ar tinkamai neapmokęs iš anksto.

Šiandien išmokau, kad tokių, kaip aš pats, turbūt nėra arba nebus, o jei ir yra, galbūt jie ne visai norėtų dirbti pas mus ir mieliau rinktųsi „Devbridge“ ar NFQ. Bet kartu mūsų įmonėje struktūrizuotas darbuotojo įvedimas į darbo rinką specialiais kursais, suformuotos aiškios ir dalinai perteklinės vidinės darbo taisyklės ir vidiniai procesai išgludinti taip, kad netgi darbuotojų kaita iš esmės nebeturi itin didelės įtakos. Mano paties išmoktos klaidos, kurias dariau anksčiau, visų pirma nebepasikartoja vien jau dėl to, kad yra atidžiau ir geriau atrenkami darbuotojai dar iki darbo pradžios. Dažnu atveju jie nekelia problemų, kurias teko patirti pirmaisiais metais.

Didžiausia mano padaryta klaida samdant darbuotojus ir išmoktos pamokos

Buvau padaręs itin didelę klaidą nerasdamas tinkamų darbuotojų (susiklostė taip, kad vienu metu dirbo du prasti darbuotojai) ir sumenkinau kartelę naujai priimamiems darbuotojams. Pats demotyvavau save, susitaikiau su mintimi, kad taip visada ir bus, kartu nusivyliau visa darbo rinka ir net buvau pradėjęs abejoti, ką apskritai aš čia veikiu ir kam tas verslas man reikalingas, jeigu vienas sugebėdavau viską pasidaryti, nebūdavo gėda prieš klientus ir dar piniginių kaštų patirdavau daug mažiau. Kiekvienam naujo verslo savininkui dabar galiu patarti nenuleisti kartelės, kad ir kas nutiktų: jeigu tinkamo darbuotojo nesiseka rasti ilgą laiką, laikyti tai laikina faze ir nenuleisti rankų ieškant tinkamos komandos ir ją formuojant.

Šiandien galiu pasidžiaugti, kad „PrestaRock“ komandą sudaro stiprūs, motyvuoti, teorinių ir praktinių žinių turintys darbuotojai, kuriais didžiuojuosi. Pati atmosfera ir įmonės kultūra apskritai visiškai kitokia ir kaip vadovui galima judėti tolyn įvedant ir darbuotojams perduodant įmonės viziją, misiją ir vertybes. Vertybės įmonei reikalingos tam, kad darbuotojai ne tik darytų taip, kaip reikia, bet žinodami vertybes nesielgtų, kaip nereikia. Turbūt tai ir yra pagrindinė įmonės vertybių paskirtis, nes visko, kaip elgtis ir kaip nesielgti, aprašyti neįmanoma (ypač tai galioja didelei įmonei su daugybe pareigybių).

Kartu suvokiau, kad didžiausias įmonės turtas ir tai, dėl ko reikia labiausiai stengtis, yra būtent žmonės. Sakysite, ir taip žinoma, bet remiantis vadovėliais, aplink esanti sudėtinga situacija ir prasti darbuotojai apskritai nesuteikia užtikrintumo savo veikla ir savo sprendimais. Reali praktinė patirtis ir gebėjimas palyginti gerus rezultatus rodančio ir prastai dirbančio darbuotojo skirtumus bei įtaką įmonės veiklai, ateičiai ir kt. man kaip įmonės vadovui davė didžiulį supratimą apskritai apie tai, kaip mąsto žmonės, ko jie tikisi ir kaip galbūt jiems padėti atsiskleisti profesinėje srityje, ir ne tik joje. Taip pat sužinojau, kiek daug įtakos turi vidutiniokų ir profesionalų komanda. Ne be reikalo įvairiose populiariose knygose rašo, kad geriau samdyti mažiau profesionalų su didesnėmis algomis, nei kad daugiau vidutiniokų, kurie ir mažiau motyvuoti, nes galų gale visa komanda tampa vidutiniokai. Ir tai yra praktiškai patikrinta tiesa.

Įmonė visų pirma turi užtikrinti saugią (ne fiziškai, bet pati įmonės vizija turi būti nuolat pristatoma darbuotojams, kad jie žinotų, kas vyksta ir kad įmonė rytoj nedings) aplinką, nustatyti labai konkrečius ir lengvai pamatuojamus tiek pačios įmonės, tiek keliamus darbuotojui tikslus bei nuolat gilintis į jo poreikius: norą mokytis, tobulėjimą, iššūkius darbinėje srityje bei aktyvų problemų sprendimą, derinant tai su netinkamų ar įmonės vidinę kultūrą drumsčiančių darbuotojų atleidimu.

Kalbėdamas su vienu iš Lietuvos IT įmonių lyderių bendraturčiu klausiau, ar tikrai yra taip, kad kas 2 metus vyksta darbuotojų rotacija. Jo atsakymas buvo gana lakoniškas – kad tai yra mūsų pačių, IT vadovų, susigalvotas burbulas. Darbuotojai keičiasi kas 2 metus vien dėl to, kad nesugebame patenkinti jų lūkesčių – dėl to jie ir keičia darbo vietą taip lengvai. Ilgai mąstęs, deja, bet turiu sutikti. Ką manote Jūs? Ar normalu, kad darbuotojų rotacija įmonėse vidutiniškai įvyksta kas 2 metus?