Įprasminta įmonės kultūra: arba toksiškų žmonių atleidimo klausimas

Kuomet darbo rinka persotinta darbo skelbimų ir svertas yra darbuotojo rankose renkantis įmonę kultūra, kaip tokia, tampa vienas svarbiausių faktorių įmonei egzistuoti. Man įmonės kultūra – mąstymas tarp eilučių.

Mano supratimu įmonės kultūra kaip ta šventoji dvasia, kuri yra visur ir visada. Tik niekas jos nemato ir apčiuopti negali. Įmonės kultūra apjungia misiją, viziją, strategiją. Atsako į klausimą, kodėl mes čia esame ir ko siekiame. Kultūra apibrėžia, kaip tu turi elgtis tuomet, kai nėra aiškių nurodymų ar instrukcijų. O svarbiausia atsako į klausimą, kaip mes visa tai įgyvendiname.

Bėda su įmonės kultūra atsiranda tuomet, kai ji yra tik deklaruojama. Bet neįgyvendinta. LinkedIn rasite nemažai įrašų apie tai, kad deklaruoti įmonės kultūros nepakanka. Ji turi egzistuoti ir gyvuoti. O kaip tai pamatuoti? Vienas iš būdų tai pastebėti, kai komanda pati atsisako toksiškų žmonių.

Kas yra toksiški žmonės? Rašant šį įrašą turbūt galėčiau apibūdinti vienu žodžiu – nelaimingas žmogus. Toksiškas žmogus dažnai kyla iš to, kuris neretai pervertina save. Nori gauti visko prieš duodamas pats. Nemokėdamas to padaryti sąžiningai (dirbdamas, rodymas pavyzdį, siekdamas tikslų) pradeda elgtis manipuliatyviai arba tiesiog išsilieja rodydamas visur savo nepasitenkinimą.

Toksiškas žmogus, kuris sukuria intrigą, kai jos nėra. Vėliau pats save pastato į aukos vaidmenį. O ką daryt, kai esi auka? Reikia ieškoti agresoriaus, kuris tave skriaudžia. Tai toks, kuris apkalbinėja ir nuteikinėja kitą prieš kolegas, komandą, vadovybę ar pačią įmonę. Tai tas, kuris nedaro daugiau nei paprašytas ir tiesiog viskuo nepatenkintas. Auka juk negali būti laiminga.

Džiaugiuosi, kad pamažu padedamas kitų komandos narių padėjau išmokti atpažinti ieškančius, kaip tave pastatyti į agresoriaus vaidmenį.

Turbūt pirmasis signalas, kuris įsižiebia, tai keičiant darbovietę neigiami atsiliepimai, kurie tiesiog pilasi apie buvusią darbovietę. Pavyzdžiui, nuolatinis akcentavimas, jog praeitoje darbovietėje nebuvai girdimas, įvertintas ir, svarbiausia, vadovai negirdėjo ir nepriėmė kritikos. Kartais gali apgauti save galvodamas, kad pas mus geriau ir neatskirti, kad žmogus tiesiog išlieja negatyvą.

Svarbu turbūt ne pati kritika, o kas yra kritikuojama. Tokie žmonės dažniausiai ieško priekabių prie nieko nekeičiančių ir vertės neduodančių dalykų, pavyzdžiui, vienokio ar kitokio neteisingai pasakyto žodžio (sąvokos). Jiems dažnai būna blogos instrukcijos, blogas apmokymo procesas, bloga sistema. Viskas blogai.

Antrasis signalas, kurį dažnai galima įžvelgti, tai iš žmogaus kylanti agresiją į viską, ką daro. Pačiam nemokėjimas priimti išsakytų pastabų. Taktika pulti, o ne girdėti. Išsakyti, bet neišgirsti. Gauti, bet nieko neduoti pačiam. Komentuoti kitus vietoje to, kad pats imtumeisi iniciatyvos.

Trečiasis signalas, akivaizdžios prasismelkiančios pastabos. Į atėjusius į darbą anksčiau vadovus atkreipiamas dėmesys „tu čia gal nuo vakar sėdi?“. Klausimai keliami darbuotojams „ar ir tu taip nenori eiti į darbą, kaip ir aš?“. Atsakymai gurkšnojant kavą likus penkioms minutėms iki oficialios darbo pradžios, jog „ko tu čia manęs klausinėji, dar nėra mano darbo laikas?“.

Gerai, kai tokie žmonės nėra tavo geriausi specialistai. Kitaip juos būtų sunku atleisti. Tačiau dar geriau, kuomet ateina kolegos ir išreiškia nepasitenkinimą ir užduoda klausimą „ką tu čia pasamdei ir kodėl tas žmogus dirba pas mus“.

Dar labiau džiugina, kai tą klausimą, kad ir nemalonų, užduoda ne vienas, bet keli kolegos. Ar tai galima laikyti, jog įmonės kultūra, kuri prieštarauja buvimu vidutiniškiam veikia?

Noriu tikėti, kad taip. Dėl to šiais metais galiu pasidžiaugti, kad nors ir per vėlai. Ne po pirmojo mėnesio, bet besibaigiant bandomajam pasirinkome nepratęsti bendradarbiavimo su tokiu žmogumi. Man tai ženklas, kad įmonės kultūra nėra tik deklaratyvi, o tuo pačiu ir rezultatas, kurio labai ilgai laikiau.

Būdamas vadovas ir atrinkdamas savo komandą šiandien, kai mūsų dar nėra 100 ar 200 žmonių, galiu sau leisti nedirbti su tokiais toksiškais žmonėmis ir jų lengvai atsisakyti. Esu įsitikinęs, jog kiekvienas dirbantis PrestaRock nori šalia savęs turėti tokį, kaip ir jis pats. Ir labiausiai širdį paglosto tai, kad tie, kuriuos mes norime matyti šalia savęs atitinka mūsų įmones vertybes ir kultūrą, kurią kuriame paskutinius dvejus metus. O ne atvirkščiai.

Turbūt atviras klausimas lieka, ką daryti su tokiais žmonėmis „exit“ pokalbio metu, kad neliktum dar viena įmonė, kurios vadovai negirdi kritikos ir viskas joje blogai. Bet ar mes esame psichologai, jog užsiimtumėme žmonių transformacija?

Tikiu, kad mano kaip vadovo tikslas yra nedemotyvuoti ateinančių degančiomis akimis žmonių, o nemotyvuotų tiesiog nesamdyti arba kaip ir šįkart, kuo greičiau atsisveikinti.