Kaip įdarbinimo agentūros mane nuvylė

Ankstesniame įraše dalijausi mintimis apie tai, kad po penkerių metų darbo suvokiau, jog vis dėlto, turėdamas tinkamus įrankius, įvertinęs savo mokymusi ir tobulėjimu grįstą praeitį ir pažangą, galiu būti vadovas. Tad koks pirmasis žingsnis toliau? Jeigu jautiesi išmokęs valdyti projektus, manaisi turintis pakankamai vadybos įgūdžių, žinoma, kad gali augti ir plėstis!

Būdamas „apmokytas“ vadovas suprantu, kad negaliu mokytis HR‘inių dalykų, todėl geriausia, nors ir brangiai, mėginti pasisamdyti įdarbinimo agentūrą, kuri man suras net 3 darbuotojus vienu metu. Ir taip, pirmasis augimo tikslas nebuvo didelis – vos nuo 8 iki bene 12 žmonių.

Bet… Pirmasis signalas, kad kažkas ne taip, buvo tuomet, kai aš, visas užsidegęs ir pasirašęs sutartį atrankoms, susiunčiau visą informaciją apie įmonės kultūrą, misiją, ką tik atnaujintas vertybes, įmonės pristatymą, paaiškinimą, kuo esame kitokie nei kiti. Aklai tikėjau ir mąsčiau, kad siekiant įdarbinti darbuotojus bus pasakojama apie tai, kokie mes „faini“, kaip darome viską kitaip ir kuo esame išskirtiniai.

Jau tuomet turėjome ką pasiūlyti: grįžtamojo ryšio pokalbiai kas tris mėnesius, formalizuoti rodikliai be asmeniškumų, tinkamas požiūris į darbo kokybę (tai vis dar buvo konkurencinis pranašumas), darbas pagal standartizuotus procesus ir didžiausi Lietuvoje klientai su el. komercija.

Bet niekas tos mano informacijos neskaitė. Niekam ji nebuvo įdomi ir niekas jos net nepanaudojo.

Pasirodo, įdarbinimo agentūros dirba tokiu principu: jų tikslas yra vykdant apklausas susikurti galimų kandidatų duomenų bazę ir, prasidėjus atrankai, iš esamos duomenų bazės atrinkti galimus potencialius „susidomėjusius“ kandidatus bei jiems pasiūlyti darbą.

Kaip paaiškėjo, įdarbinimo agentūros nekalba apie jokias vertybes, netikrina jokio vertybinio ar kultūrinio pagrindo, o konkurencingose rinkose tiesiog išsitraukia dvi kortas: vieną technologinį stack‘ą, kuriuo dažnai būna nepatenkinti besidarbuojantys, kurie nori „augti“ bei „tobulėti“. O kita korta – paprasčiausia: tiesiog pasiūlyti ~100–200 Eur daugiau į rankas už tą patį darbą, nes jokiais kitokiais būdais tos agentūros negeba pervilioti darbuotojų arba tiesiog joms tai neapsimoka.

Kamgi dabar čia pasakoti apie tas vertybes, bandyti „parduoti“ įmonę ir supažindinti? Juk galima tiesiog pasiūlyti didesnį atlyginimą. Efektyvumas.

Ar ką nors girdėjote apie psichologinį charakterio patikrinimą? Na, pavyzdžiui, bent jau patikrinti, ar potencialus darbuotojas neturi charakterio ydų: nėra tingus, neieško pasiteisinimų, prisiima atsakomybę, atitinka įmonės vertybes ir pan. Deja, ne. Visi sakosi tai darantys. Bet ar tikrai?

Rezultatas: 2020 metais pasamdyti trys darbuotojai, su vienu iš jų atsisveikinome bene po pusmečio. Techninio pokalbio metu dabar jau reflektuodamas atpažįstu tai, kad darbuotojas turėjo ydingų įsitikinimų, nes jei nė vienoje iš savo buvusių darboviečių nebuvai įvertintas, jausdavaisi atstumtas, turbūt tai signalas, kad ne darbovietėse problema. Atsakymas, tikėtina, kaip tu matai ir supranti savo darbo rezultatus ir ką apskritai reiškia priimti tave. Arba, kitaip tariant, galbūt tavo darbo rezultatai yra prasti, bet tu nieko nedarai tam, kad juos pagerintum, dėl ko nuolat ir jautiesi neįvertintas.

Antrasis pasamdytas darbuotojas kaskart, kai reikėdavo atsiskaityti už projektą ir pataisyti klaidas, vis pasiimdavo nedarbingumą. Pirmas kartas nepraėjus nė mėnesiui pasirodė tik kaip sutapimas. Juk būna, kad žmonės serga, ir visa tai normalu.

Antrą mėnesį tai jau pasirodė keista. Trečias kartas jau buvo gana aiškus signalas, kai, negavus atostogų, bandomojo laikotarpio metu tiesiog pasiimi nedarbingumą motyvuodamas, kad skauda nugarą ir negali nei sėdėti, nei gulėti.

Klaidų kiekis išliko stabilus, dingimai priduodant savo darbus tik dažnėjo, tapo tiesiog neįmanoma dirbti. Ką daryti su darbuotoju, kuris, jausdamasis neįvertintas, galų gale vieną dieną „užgeria“ ir be jokio paaiškinimo tiesiog nepasirodo darbe? Ką daryti, kai kiekvieną kartą darbuotojas, pridaręs klaidų net menkiausiose užduotyse, vis suserga, ir kitiems vis tenka taisyti svetimas klaidas? Viską pats bene padarytum greičiau iš naujo, nei taisytum esamas klaidas. Atsakymas – atleisti.

Tai buvo mano pirmoji patirtis su įdarbinimo agentūromis. Žvelgiant penkerius metus atgal ir skaitant savo paties parašytą įrašą apie tai, turbūt nekyla klausimų, kaip nutiko taip, kad šiandien darbuotojai Lietuvoje darbą keičia dažniau nei kas dvejus metus.

Kam dirbti toje pačioje vietoje, jeigu per dvejus metus teoriškai užtenka pasiekti vidutinį lygį ir gauni naują pasiūlymą iš kitur su šiek tiek didesniu atlyginimu? Kam likti? Tuo pačiu sklinda vis daugiau kalbų apie tai, kad už gerą atlyginimą tuose pačiuose Nyderlanduose gali pasamdyti aukštos kvalifikacijos labiau motyvuotą ir besistengiantį nei lietuviai darbuotoją.

Nekyla klausimų, kodėl kartais atėję naujokai sako: bet man tada lengviau keisti darbą ir pasiimti tuo 100 Eur daugiau, nei pasistengti kažką išmokti, kas nesiseka, ar perskaityti knygą ir suformuoti naują įgūdį. Ir taip kas pusantrų metų. Bet man kyla klausimas, ar tikrai vienoje darbovietėje išdirbęs tik pusantrų metų gali pasiekti maksimumą? Aš veikiau tikiu, kad darbovietė atsibosti ir nebeturėti ko duoti gali tik po gerų bent jau trijų ar penkerių metų. Žinoma, yra visokių darbdavių.

Nekyla klausimų ir apie tai, kodėl agentūros pačios išsikasė sau duobę ir neberanda gerų kandidatų, o įdarbinimo kaštai kartais siekia net 8000 Eur už programuotoją. Ar tai protinga suma?

Visa tai yra mano asmeninė nuomonė, bet esu įsitikinęs, kad įdarbinimo agentūros tiesiog „stumdo“ tuos pačius dažnai nemotyvuotus ir / ar ne visada geriausius kandidatus, vis pakalbindamos kas dvejus metus.

Mano nuomone, agentūros nesigilina į tai, koks kandidatų psichologinis portretas ir / ar vertybinis pagrindas, nebando įmonės „parduoti“ potencialiems darbuotojams, nebando patikrinti, ar jie iš esmės bent jau bus vertybiškai tinkami vienas kitam, nes joms tai neapsimoka. Užtrunka per daug laiko. Agentūros samdo ir atrenka tiesiog tuos, kurie sutinka keisti darbo vietą. 

Geriausia viso to iliustracija yra skambučiai, kai paviešini CV paiešką, iš agentūrų vadybininkų, klausiančių: „Štai, ką tik darėme panašią atranką, galbūt norėtumėte pasikalbėti?“ Ką tai reiškia? Ar atsiųsite man tai, kas „liko“ nuo buvusios atrankos?

Kandidatai tiesiog yra duomenų bazėse, o gera agentūra turi didžiausią duomenų bazę ir iš jos gali pasiūlyti „pakalbinti“  jums tinkamus kandidatus.

Ar tai tikrai yra ta paslauga, kurią perki siekdamas surasti darbuotoją per tarpininkus? O gal tai tiesiog kandidatų duomenų bazės, kuriomis esant poreikiui gali pasinaudoti? Kiek žinau, būtent daugelis vidinių HR‘ų, atliekančių atrankas, įdarbinimo agentūras tik tam ir naudoja – sąrašui žmonių, kuriuos galėtų pakalbinti.

Taigi, tai buvo dar vienas subliūškęs burbulas mano vadovo kelionėje.